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更新时间：2025-06-01 17:45:44 ip归属地：包头，天气：多云转晴，温度：12-27 浏览次数:2 公司名称：北京 海纳德管理咨询(包头市分公司)
| 产品参数 | |
|---|---|
| 产品价格 | 490 |
| 发货期限 | 电议 |
| 供货总量 | 电议 |
| 运费说明 | 电议 |
| 品牌 | CMA及CNAS |
| 服务目标 | 短期一次性取证 |
| 咨询方式 | 现场+远程 |
| 咨询地区 | 全国 |
| 咨询范围 | CMA及CNAS指导 |
3.对实验室能力验证的解释
(1)能力验证是指认可机构为确保实验室维持较高的校准/检测水平而对其能力进行考核、监督和确认的一种验证活动；
(2)能力验证是为确定实验室进行特定测量能力而进行的室间比对，即仅为实现实验室间比对 个目的而进行的；
(3)能力验证主要用于认可活动，当然也为上述其他目的提供息。
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实验室比对和能力验证主要异同点
实验室间比对可以自己组织（简单方法：一被测物由其他一个或多个实验室测量后再由自己实验室测量，比对测量结果）。
能力验证则需得到CNAS承认的机构组织的才行（不能自己组织）：
(1)运作的主体不同——任何实验室或某个领域的实验室群体都可以根据各自的需要组织实验室间比对活动，而能力验证活动需由认可机构或其授权/认可的机构组织运作；
(2)运作的依据不同——实验室间比对可按照预先规定的条件进行，而能力验证应依据《利用实验室间比对的能力验证》进行，以确保能力验证计划的质量；
(3)评价内容不同——能力验证活动必须对参加对象进行能力评价，而实验室间比对往往只需要得到某个特定的结论；
(4)保密政策——大多数的能力验证活动应对参加者的身份予以保密，而实验室间比对可以不考虑这一问题。
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案例二：检测报告不被承认，怎么办？
某食品企业实验室在对生产车间委托检测的样品中，检测出部分参数不合格。但车间主任不承认实验室的检测报告，认为实验室无法证明自身的检测数据准确可靠。这一事件导致了企业质量管理的矛盾与纠纷。公司管理层决心规范质量管理，于是在建立实验室认可管理体系一年后顺利通过了 认可，取得了实验室认可。实验室严格按照管理体系规范化运作，每份报告都加盖了认可标识，检测报告得到了企业领导及各个部门的承认，类似事件再没有出现过。
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评审依据包括以下内容：
1.检验检测机构资质认定评审要求：
（1）《检验检测机构资质认定管理办法》；
（2）《检验检测机构资质认定能力评价 检验检测机构通用要求》（RB/T 214-2017）；
（3）针对不同领域的检验检测机构资质认定评审补充要求文件或认证认可行业标准；
（4）检验检测机构资质认定配套工作程序和技术要求（以发文修订的终版本为准）。
2.检验检测机构的申请文件和管理体系文件：
（1）检验检测机构资质认定申请书；
（2）检验检测机构的质量手册；
（3）检验检测机构的程序文件；
（4）检验检测机构的技术文件；
（5）检验检测技术标准、规范等。
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CNAS-CI01:2012 5.2.5要求：检验机构应有一名或一名以上技术经理，对确保按照本准则的要求开展检验活动负责。CNAS-CI02:2015 5.2.5a进一步解释：“有”应该被解释为“雇有”或者“签订合同”。但对于如何界定“雇有”或者“签订合同”，《认可准则》和《认可准则应用说明》就没有进一步解释。而现实中，世界各经济体对劳动合同或雇佣员工有不同的法律规定，做法也有明显的差异，因此需要明确界定。
我国的经济体制正处于转型使其，劳动用工制度复杂，几种用工制度同时并存。检验机构设计的用工制度有公务员制、事业单位制和普通合同制等多种类型。这其中前两种用工制度是传统的政府用工制度，后一种属于合同制用工制度。劳务派遣是中国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是中国劳动用工制度中比较新的一种形式，已被越来越多的用工雇主采用，其中也包括检验机构和实验室。
劳务派遣，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的显著特征就是劳动力的雇佣和使用分离。简单地讲，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。被聘用人员与派遣公司的关系是法律上的劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。
我国《劳动合同法》第66条规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
由此我们可以认为，“劳务派遣”是一种非正规就业形式。劳动者是劳务派遣企业的职工，与派遣机构是雇佣关系；与用工机构（检验机构）不存在法律上的劳动关系。
检验机构技术负责人的岗位职责是“确保按照本准则的要求开展检验活动负责（CNAS-CI01:2012 5.2.5）”。要有效行使这一职责，必须技术负责人与所在机构建立稳固的、具备法律责任的劳动关系。只有在这样的劳动关系下，机构才能确保技术负责人拥有必需的技术管理权限，其管理能力和技术能力得到稳定施展和发展维护，顺利行使其岗位职责；同时，检验机构技术负责人必须直接向雇主负责，并有能力承担相关的工作责任，确保检验机构的技术能力得到有效管理和维护发展。仅是“有偿使用”的劳务派遣用工形式，显然不能体现直接负责的雇佣关系，是不能满足技术负责人有效行使其岗位职责的要求。
因此我们认为，检验机构技术负责人的用工形式（劳动关系）不可以是劳务派遣。
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